浅析连锁经营人力资源管理

    目前，特许连锁在中国的发展方兴未艾，形势喜人，但对比国际连锁巨头，本土特许连锁经营的发展仍然存在不少问题，如经营理念不成熟、战略方向不明确、主导品牌开发力度不强等，以上问题归根结底为人力资源管理方面的问题。由于该问题的存在，本土特许连锁业人才流失严重，连锁店遍地开花却大多难以实现应有的收益，不少连锁企业的经营规模根本达不到国际公认的盈亏水平。

      特许连锁企业有其特殊的产权性质、业务模式以及运营特点，因此，在运用人力资源管理方法时，既要适用公正公平、权责对等等普遍原则，又要充分体现行业与企业特色。
　　

    1.转变经营管理理念
　　

    首先，企业应转变观念，提高对人才核心地位的认识，为吸引和留住人才创造前提条件，同时积极放眼外部世界，以各种形式招贤纳才，拓展新型的人力资源网络管理模式。
　　

    其次，应建立有针对性的学习理念。如服务行业的特许连锁经营企业就必须明确，给顾客传递高信赖的服务和价值是其业务获得成功的关键。因此在人员选聘方面，情感态度方面的特征可能要比智力水平更重要，热情勤恳的员工比思维敏捷的员工可能更符合企业的需要；在对员工进行培训时，除了一般的操作技能培训外，更应该强调心理情绪调节、沟通技巧方面的训练；在绩效考评上，工作结果量的考量比例要相对下降，而员工的情感态度、顾客心理感受、操作过程的规范标准等，则应成为考评的重要内容。
　　

    2.加强管理制度建设
　　

    结合行业及企业的客观情况，在学习国内外先进特许连锁企业经验的基础上，规范人力资源管理制度，如推行动态管理，合理配置人力资源，建立完整的绩效考核制度等。尤其应妥善处理人才管理与制度管理的关系，对经营管理人才创立出的经营管理理念、方式等，要及时进行完善提升，使之制度化、规范化，迅速转化为有章可循的、规范的、可操作的经营管理方法和模式；

    此外，每位员工都必须严格按照制度要求工作，员工的个性化服从制度化管理，从而将少数人才的智慧转化成为企业的管理成果与员工一致的管理行为，形成一个统一的、标准的行为体系，避免由于人员的流动以及能力的差别而对企业产生不良后果。
　　

    3.优化激励约束机制
　　

    完善的激励约束机制是企业吸引和留住人才的关键。比如麦当劳的“走动管理”，其出发点在于企业要使内部资源得到最大限度的合理配置，并建立一个理想的社会形象，就必须不仅仅制订行为准则，还要有意通过适当的监督来确保这些标准的实施。基本内容是:通过主管深入基层、体察民意、发现问题、沟通意见、解决问题、增强与部属及相关组织的团结，从而共创业绩。

    另外，绩效考评制度应公平、公正、科学，真正体现人才的价值。最后，激励手段要有突破与创新，人力资源管理的部分职能，如劳动人事关系管理，在条件允许时应从总部扩展到整个加盟系统中，这样，当某加盟店由于店主的个人因素而不能继续时，加盟店员不会立即失去工作，其工作稳定性和归属感就会大大增强，工作的积极性和参与学习培训的主动性也会相应提高。
　　

    4.更新培训学习体系
   

    针对不少特许连锁体系庞大且分散，一次性培训很难辐射到全体员工的实际情况，首先运用间接培训法，即加盟店挑选某一岗位上的优秀员工到总部接受统一培训，然后由该员工作为内部培训师再对本店员工进行培训，以此解决培训师资不足的问题。

       其次，培训方式应不拘一格，注重培训（包括培训者、受训者、培训内容）的多样性，培训者不仅来自外聘的专业培训师、总部的专职培训员，同时也可以是一线的员工（如各分店的标杆员工）；既要对绩优员工进行奖励性培训，也要对一般员工进行普及性培训，更要对绩效差者进行强化提高培训；

    最后，应效仿国际知名企业构建稳定的分级培训体系，从员工进入企业的第一天就对其进行培训，针对不同培训层级的员工采用不同的培训方法，并贯彻始终如一的条理性，实现员工的终身学习。